Personenbedingte Kündigung

Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbarer Einstellungen nicht mehr in der Lage ist, künftig eine vertragsgerechte Leistung zu erbringen. Dabei liegt der Grund für die nicht vertragsgemäße Leistung alleine in der Sphäre des Arbeitnehmers. Der praktisch wichtgste Grund für personenbedingte Kündigungen sind Erkrankungen des Arbeitnehmers. Personelle Störfaktoren können sein, dass der Arbeitnehmer die geforderte Leistung nicht erbringen kann, weil er die Arbeitsleistung aus nicht vorwerfbaren Gründen

• nicht erbringen will,
• weil er die Leistung aus Gründen nicht erbringen kann, die er willentlich beeinflussen kann oder
• weil die Arbeitsleistung aus Gründen nicht erbringen kann, die von ihm willentlich nicht steuerbar sind.

Ordentliche Kündigung wegen Minderleistungen

Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Daraus folgt nicht, dass der Arbeitnehmer seine Leistungspflicht selbst willkürlich bestimmen kann. Er ist vielmehr verpflichtet, unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit zu arbeiten.

Ob einem Arbeitnehmer schuldhafte Minderleistungen vorgehalten werden können, richtet sich daher zunächst einmal nach dem subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers, was den Arbeitgeber regelmäßig vor erhebliche Darlegungsprobleme im Hinblick auf Minderleistungen stellt. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr entschieden, dass diese Probleme nach den Regeln der abgestuften Darlegungslast angemessen aufzulösen sind: Es ist zunächst Sache des Arbeitgebers, zu den Leistungsmängeln das vorzutragen, was er wissen kann. Kennt er lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten.

Hat der Arbeitgeber vorgetragen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum den Durchschnitt deutlich – im Fall der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts um 40 – 50% - unterschritten haben, ist es dann Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, die Berechnungen des Arbeitgebers ggf. im Einzelnen zu bestreiten und/oder darzulegen, warum er mit seiner deutlich unter durchschnittlichen Leistungen dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Kann der Arbeitgeber dann im Ergebnis verschuldete Minderleistungen nicht darlegen und beweisen, kommt noch eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistungen in Betracht. Diese setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer gegen die subjektiv zu bestimmende Leistungspflicht verstößt. Es kommt lediglich darauf an, ob die Arbeitsleistung die berechtigte Gleichwertigkeitserwartung des Arbeitgebers in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag zumutbar wird.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11.12.2003, 2 AZR 667/02