Probezeit

Häufig vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses eine Probezeit. Die Probezeit kann nach § 622 Abs. 3 BGB längstens für die Dauer von sechs Monaten vereinbart werden. Innerhalb einer solchen Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden

Diese Frist von sechs Monaten korrespondiert mit § 1 KSchG, der für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eine Wartezeit von sechs Monaten vorsieht. Das Kündigungsschutzgesetz findet nach § 1 Abs. 1 KSchG nur Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Verlängerung der Probezeit

Gelegentlich haben Arbeitgeber den Wunsch, die Probezeit für einen Arbeitnehmer zu verlängern. Da in Betrieben und Verwaltungen mit mehr als zehn Arbeitnehmern nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten allerdings das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, verliert der Arbeitgeber durch eine schlichte „Verlängerung der Probezeit" die Möglichkeit, den Arbeitnehmer unproblematisch außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes kündigen zu können. Denn allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer sich aus Sicht des Arbeitgebers in einer weiteren Probezeit oder Einarbeitungszeit nicht bewährt hat, begründet keine sozial gerechtfertigte Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.

Einen Ausweg bietet hier die Kündigung mit einer längeren Kündigungsfrist in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses bzw. in der Probezeit oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Probezeit zu einem späteren Zeitpunkt.

Der Arbeitgeber kann innerhalb der Probezeit nicht nur mit der für Probezeitkündigungen vorgesehenen kurzen Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen, sondern auch mit einer längeren Frist. Er kann in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses das Arbeitsverhältnis auch z.B. mit einer Frist von drei Monaten kündigen und dem Arbeitnehmer so eine zusätzliche Bewährungschance einräumen.

Erforderlich ist dabei nicht, dass für den Fall der Bewährung des Arbeitnehmers eine Wiedereinstellung verbindlich zugesagt wird. Ausreichend ist es, wenn die Überschreitung der Mindestkündigungsfrist nicht im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers liegt, also der Arbeitgeber z.B. dem Arbeitnehmer eine Bewährungschance bieten will (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 6. Mai 2015, 4 Sa 94/14).

Wenn ein Betriebsrat existiert, kann der Arbeitgeber ebenfalls innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 KSchG mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag zu einem Zeitpunkt schließen, der 3-4 Monate nach dem Ende der Probezeit/Wartezeit liegt. Der Arbeitgeber erspart sich so die Anhörung des Betriebsrats. Dieses Vorgehen kann allerdings für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber riskant sein. Der Arbeitnehmer riskiert hierdurch die Verhängung einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld durch die Bundesagentur für Arbeit. Für den Arbeitgeber besteht das Risiko darin, dass der Arbeitnehmer durch die Verhängung einer Sperrzeit eventuell dazu motiviert wird, den Aufhebungsvertrag anzufechten.

Vorzugswürdig ist es daher in der Regel, am Ende der sechsmonatigen Wartezeit mit einer verlängerten Kündigungsfrist zu kündigen. Eine Kündigungsfrist von 3-4 Monaten wird dabei von den Arbeitsgerichten als unschädlich angesehen.